En este blog podrás encontrar información sobre el comportamiento humano en las organizaciones. Encontrarás desde la historia, la definición de psicología organizacional, aspectos como la capacitación de personal, la selección y reclutamiento. También el nombre y qué miden las pruebas que más se utilizan en el momento de selección de personal. Esperemos que los temas sean útiles para tí, toma la libertad de realizar cualquier comentario o publicación!
domingo, 30 de noviembre de 2008
2.- Historia de la Psicología Organizacional
1910 – Nace la Psicología Industrial como rama especializada de la psicología.
Psic. Walter Dill Scott, pionero de la capacitación y el desarrollo humano.
Ing. Frederick W. Taylor, pionero en la selección del personal, búsqueda de equidad en la repartición del trabajo y salarios justos.
Psic. Hugo Münsterberg, pionero en el análisis experimental aplicado a la industria.
Primera Guerra Mundial.
1917 – 1918.- Robert Yerkes incide en el reclutamiento, selección y asignación de personal en la milicia.
1941 – 1945.- Surge la primera prueba de selección de personal colectiva: Army alfa (prueba general de clasificación del ejército).
Se desarrollan métodos motivacionales, se aplican tratamientos clínicos para corregir alteraciones emocionales que interfieres con el trabajo, etc.
Psic. Walter Dill Scott, pionero de la capacitación y el desarrollo humano.
Ing. Frederick W. Taylor, pionero en la selección del personal, búsqueda de equidad en la repartición del trabajo y salarios justos.
Psic. Hugo Münsterberg, pionero en el análisis experimental aplicado a la industria.
Primera Guerra Mundial.
1917 – 1918.- Robert Yerkes incide en el reclutamiento, selección y asignación de personal en la milicia.
1941 – 1945.- Surge la primera prueba de selección de personal colectiva: Army alfa (prueba general de clasificación del ejército).
Se desarrollan métodos motivacionales, se aplican tratamientos clínicos para corregir alteraciones emocionales que interfieres con el trabajo, etc.
3.- Psicología Organizacional
Rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos al interior de las organizaciones y a través de las formas en que los procesos organizaciones ejercen su impacto en las personas.
La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento, de representación, de administración laboral, de mediación o de estudio e investigación. (Carbó, 1999).
La psicología aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cómo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea más eficaz para desarrollar las funciones de organización de la gestión en materias tan variadas como las propias de asesoramiento, de representación, de administración laboral, de mediación o de estudio e investigación. (Carbó, 1999).
4.- Comportamiento Organizacional
Es cómo responden y porqué responden de esa manera las personas que forman las organizaciones, ya que tienen una recepción de estímulos (entrada y salida de información). Proceso Psíquico en la persona y en el grupo.
5.- Analisis de Puesto
Es el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y las características de las personas que deberían contratarse para desempeñarlos (descripción del puesto y especificaciones). Se realiza por medio de entrevistas, cuestionarios, observación, bitácoras, etc.
El procedimiento para un análisis de puesto es el siguiente:
Descripción del puesto (Características, actividades, tiempo)
Perfil del Puesto (Aptitudes – Selección de personal)
Toma de decisiones (cuántos puestos, qué horarios, etc.)
Valuación del Puesto (Salario, esfuerzo, energía)
El procedimiento para un análisis de puesto es el siguiente:
Descripción del puesto (Características, actividades, tiempo)
Perfil del Puesto (Aptitudes – Selección de personal)
Toma de decisiones (cuántos puestos, qué horarios, etc.)
Valuación del Puesto (Salario, esfuerzo, energía)
6.- Reclutamiento
Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Existen dos posibilidades para cubrir una vacante:
a) Buscar entre los empleados de la propia organización a fin de realizar un movimiento lateral o promover.
b) Atraer personas del exterior.
Se realiza colocando avisos en periódicos o revistas especializadas, por difusión en televisión y radio, empresas, bolsas de trabajo, etc.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Existen dos posibilidades para cubrir una vacante:
a) Buscar entre los empleados de la propia organización a fin de realizar un movimiento lateral o promover.
b) Atraer personas del exterior.
Se realiza colocando avisos en periódicos o revistas especializadas, por difusión en televisión y radio, empresas, bolsas de trabajo, etc.
7.- Selección de Personal
Es elegir al mejor candidato (Toma de decisiones) para el cargo, se elige entre una lista de candidatos (reclutamiento) a quien mejor cumpla con los criterios (requisitos del Análisis de puesto) exigidos para ocupar el cargo.
El candidato debe entregar una solicitud de empleo junto con su Currículum vitae. En el proceso se realizan entrevistas, se aplican pruebas de personalidad, examen médico, cartas de recomendación, entre otros.
El candidato debe entregar una solicitud de empleo junto con su Currículum vitae. En el proceso se realizan entrevistas, se aplican pruebas de personalidad, examen médico, cartas de recomendación, entre otros.
8.- Pruebas
Las pruebas que se aplican para la selección de personal se dividen en:
Personalidad: Machover, Frases Incompletas de Grados, Cleaver, Big Five Locator, Briggs and Myers, Lifo.
Inteligencia: Terman.
Valores: Allport.
Personalidad: Machover, Frases Incompletas de Grados, Cleaver, Big Five Locator, Briggs and Myers, Lifo.
Inteligencia: Terman.
Valores: Allport.
9.- Inducción
Presenta a los trabajadores nuevos la información básica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera satisfactoria, como la información acerca de las normas de la compañía. Forma parte del proceso de socialización de los trabajadores nuevos, así se inculcan actitudes, estándares, valores y patrones de comportamiento que prevalecen en la empresa, y que ésta y sus distintas divisiones esperan observar en sus empleados. Los programas de inducción pueden ser cortos e informales o largos y formales, pueden durar un día, hasta meses.
Una inducción exitosa tiene cuatro objetivos:
1.- Lograr que se sienta bienvenido.
2.- Hacer que entienda la organización en un sentido amplio (pasado, presente, cultura y visión del futuro) así como aspectos clave como políticas y procedimientos.
3.- Especificarle claramente lo que se espera de él en términos de trabajo y comportamiento.
4.- Suponer que comenzará a socializar en las formas tradicionales de la compañía respecto de actuar y hacer.
Una inducción exitosa tiene cuatro objetivos:
1.- Lograr que se sienta bienvenido.
2.- Hacer que entienda la organización en un sentido amplio (pasado, presente, cultura y visión del futuro) así como aspectos clave como políticas y procedimientos.
3.- Especificarle claramente lo que se espera de él en términos de trabajo y comportamiento.
4.- Suponer que comenzará a socializar en las formas tradicionales de la compañía respecto de actuar y hacer.
10.- Capacitación
Se refiere a los métodos que se utilizan para fomentar en los empleados nuevos o ya presentes, las habilidades que necesitan para ejecutar sus labores.
Existen cinco etapas del proceso de capacitación y desarrollo:
1.- Análisis de las Necesidades.
Identificar las habilidades y los conocimientos específicos para el desempeño del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad.
Analizar a los participantes para asegurar que el programa se ajuste a sus niveles específicos de educación, experiencia y competencias, así como a sus actitudes y a sus motivaciones personales.
Establecer los objetivos de la capacitación.
2.- Diseño de la Instrucción.
Reunir objetivos, métodos, recursos, descripción y secuencia del contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la instrucción. Organizarlos en un programa.
Asegurarse de que todos los materiales, como guiones de video, guías del instructor y cuadernos de trabajo de los participantes, se complementen entre sí, estén escritos con claridad, y se combinen en una capacitación unificada que se oriente directamente a los objetivos de aprendizaje que se establecieron.
3.- Validación.
Presentar y validar previamente la capacitación ante una audiencia representativa. Basar las revisiones finales en resultados piloto para garantizar la eficacia del programa.
4.- Aplicación.
Cuando sea aplicable, impulsar el éxito con un taller para capacitar al instructor, que se centre en el conocimiento y las habilidades para la presentación, además de en el contenido mismo de la capacitación.
5.- Evaluación y Seguimiento.
Se evalúa el éxito del programa de acuerdo con:
Reacción: documentar las reacciones inmediatas de los aprendices ante la capacitación.
Aprendizaje: usar tanto los recursos para la retroalimentación como las pruebas previas y posteriores, para medir lo que se aprendió en el proceso.
Comportamiento: una vez terminada la capacitación, anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personas en entrenamiento.
Resultados: determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral.
1.- Análisis de las Necesidades.
Identificar las habilidades y los conocimientos específicos para el desempeño del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad.
Analizar a los participantes para asegurar que el programa se ajuste a sus niveles específicos de educación, experiencia y competencias, así como a sus actitudes y a sus motivaciones personales.
Establecer los objetivos de la capacitación.
2.- Diseño de la Instrucción.
Reunir objetivos, métodos, recursos, descripción y secuencia del contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la instrucción. Organizarlos en un programa.
Asegurarse de que todos los materiales, como guiones de video, guías del instructor y cuadernos de trabajo de los participantes, se complementen entre sí, estén escritos con claridad, y se combinen en una capacitación unificada que se oriente directamente a los objetivos de aprendizaje que se establecieron.
3.- Validación.
Presentar y validar previamente la capacitación ante una audiencia representativa. Basar las revisiones finales en resultados piloto para garantizar la eficacia del programa.
4.- Aplicación.
Cuando sea aplicable, impulsar el éxito con un taller para capacitar al instructor, que se centre en el conocimiento y las habilidades para la presentación, además de en el contenido mismo de la capacitación.
5.- Evaluación y Seguimiento.
Se evalúa el éxito del programa de acuerdo con:
Reacción: documentar las reacciones inmediatas de los aprendices ante la capacitación.
Aprendizaje: usar tanto los recursos para la retroalimentación como las pruebas previas y posteriores, para medir lo que se aprendió en el proceso.
Comportamiento: una vez terminada la capacitación, anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personas en entrenamiento.
Resultados: determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral.
11.- Desarrollo Organizacional
Orientado al cambio de actitudes, valores y creencias en los trabajadores, de manera que puedan identificar y realizar cambios, generalmente con la ayuda de un consultor o agente de cambio externo. La investigación de la acción es el fundamento de la mayoría de las intervenciones en el Desarrollo Organizacional (DO), consiste en recabar datos sobre la organización, sus operaciones y sus actitudes, con la mira puesta en resolver un problema específico; comunicar la información a las partes interesadas; y luego hacer que éstas, en equipo, planeen soluciones a los problemas.
12.- Liderazgo
Es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño
Clasificaciones más frecuentes.
Clasificaciones más frecuentes.
Según la formalidad en su elección:
- Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
- Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
- Liderazgo autoritario: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
- Liderazgo democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
- Liderazgo liberal laissez faire: El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
- Liderazgo transaccional: Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
- Liderazgo transformacional o carismático: El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
La propia definición de liderazgo enumera ya varias características:
* Capacidad de comunicarse.
* Inteligencia emocional.
* Capacidad de establecer metas y objetivos.
* Capacidad de planeación.
* Un lider conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto tambien sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.
* Un lider crece y hace crecer a su gente.
* Tiene carisma.
* Es Innovador.
* Un lider es responsable.
* Un lider esta informado.
- Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
- Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores:
- Liderazgo autoritario: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
- Liderazgo democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
- Liderazgo liberal laissez faire: El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados:
- Liderazgo transaccional: Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.
- Liderazgo transformacional o carismático: El líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
La propia definición de liderazgo enumera ya varias características:
* Capacidad de comunicarse.
* Inteligencia emocional.
* Capacidad de establecer metas y objetivos.
* Capacidad de planeación.
* Un lider conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto tambien sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.
* Un lider crece y hace crecer a su gente.
* Tiene carisma.
* Es Innovador.
* Un lider es responsable.
* Un lider esta informado.
13.- Trabajo en Equipo
Es un método de trabajo colectivo coordinado en el que los participantes intercambian sus experiencias, respetan roles y funciones para lograr objetivos comunes para realizar una tarea conjunta.
Durante el trabajo en equipo se tiene un pensamiento flexible (abierto al cambio), creativo (innovador), proactivo (anticipa), crítico (evalúa dependiendo de su experiencia de lo que cree, da razones) y sistemático.
Dentro del trabajo en equipo se pueden presentar nueve roles, de acuerdo con Belbin:
- Orientados a la acción.
a) Impulsor
b) Implementador
c) Finalizador
- Orientados a las personas.
a) Coordinador
b) Trabajador de equipo
c) Inv. De Recursos
- Orientados al pensamiento y solución.
a) Cerebro (creatividad / imaginación)
b) Supervisor / Evaluador
c) Especialista
Durante el trabajo en equipo se tiene un pensamiento flexible (abierto al cambio), creativo (innovador), proactivo (anticipa), crítico (evalúa dependiendo de su experiencia de lo que cree, da razones) y sistemático.
Dentro del trabajo en equipo se pueden presentar nueve roles, de acuerdo con Belbin:
- Orientados a la acción.
a) Impulsor
b) Implementador
c) Finalizador
- Orientados a las personas.
a) Coordinador
b) Trabajador de equipo
c) Inv. De Recursos
- Orientados al pensamiento y solución.
a) Cerebro (creatividad / imaginación)
b) Supervisor / Evaluador
c) Especialista
14.- Compromiso
Es un pacto que se hace entre el trabajador y la empresa.
Existen tres componentes:
C. Identificación: Existe afecto hacia la empresa, e identificación con la misión y visión.
C. Continuación: Existe necesidad económica, pero no existen lazos afectivos con la empresa.
C. Normativo: La empresa brinda servicios al trabajador, y éste se siente comprometido con al empresa.
De acuerdo con Tabakman, existen cuatro niveles de compromiso:
a) Satisfecho: simplemente hace su trabajo.
b) Motivado: Está motivado a hacer las cosas por sí solo.
c) Comprometido: Se identifica con la empresa, existentazos afectivos.
d) Defensor o Protagonista: Defiende a la empresa por identificación con la misión y visión
Bibliografia
Bibliografía Consultada:
Arias, F. (1998). Administración de los Recursos Humanos. Trillas
Dessler y Varela. (2004). Administración de los Recursos Humanos. Pearson.
http://www.trabajo.com.mx/caracteristicas_de_un_lider.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo
Arias, F. (1998). Administración de los Recursos Humanos. Trillas
Dessler y Varela. (2004). Administración de los Recursos Humanos. Pearson.
http://www.trabajo.com.mx/caracteristicas_de_un_lider.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo
Ensayo
La materia de Comportamiento Humano en las Organizaciones, está diseñada para desarrollar diferentes competencias en las personas, entre ellas se encuentran la comunicación, el liderazgo intelectual, organización de personas y tareas, innovación y cambio, perspectiva global humanista y manejo de sí.
Las competencias se desarrollan en diferentes grados, pero todas se desarrollan. A continuación haré una descripción de las competencias que he desarrollado durante el curso y cómo las he desarrollado.
En cuanto a la comunicación, no pude desarrollar al máximo esta competencia, sin embargo, pude trabajar un poco en ella, logrando expresar mejor mis ideas de forma verbal. De forma escrita aún no logro desarrollarla en un cien por ciento.
El liderazgo intelectual, se refiere a la capacidad de abordar fenómenos complejos y hacer aportaciones significativas y útiles, del manejo eficiente y responsable de los conocimientos. Durante la materia pude desarrollar la capacidad de abordar fenómenos complejos, sin embargo, no cuento con la habilidad de hablar y participar frente a un grupo, por lo tanto mis aportaciones fueron escasas. Puedo decir que cuento con un manejo responsable del conocimiento.
Lo que más pude desarrollar fue la organización de tareas y personas, esto lo pude observar en los trabajos en equipo que realizamos, lleve un orden adecuado al momento de realizar mis tareas, fue realizado con tiempo.
Una competencia que para mí es muy difícil de trabajar es la de innovación y cambio, sin embargo, con el trabajo final que se presenta, la página web, puedo decir que he trabajado en esta competencia. Para mí fue un gran reto poder finalizar la página web, ya que requirió de mucha innovación, en ninguna materia nos lo habían pedido, por lo tanto, yo no sabía cómo se realizaba.
Los temas vistos en clase, me permitieron ampliar mi perspectiva humanista, ya que al momento de trabajar con personas en la aplicación de pruebas, entrevista, análisis de puesto, etc., me permitió observar cómo reaccionan las personas ante las pruebas y el estrés que estas producen. Me ayudó a entenderlas e incluso a ayudarlas a disminuir sus niveles de estrés, a que mantuvieran el interés, sobre todo, a saber que toda conducta que yo realizara tenía un efecto en cada individuo, en el grupo.
Para finalizar, hablaré sobre el manejo de sí. En esta área, puedo decir que trabaje la tolerancia, y logré un manejo efectivo de la agresividad e impulsividad.
En general, la materia me ayudo en mi crecimiento personal y profesional.
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